13.
Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan
mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan
datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh
kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat
menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan
perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan,
strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.
Cara Penanganan Perubahan
Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah
konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan (
Planed Cange )
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di
mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila
peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan
terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan
perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi
struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan
atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan
dengan perubahan.
Penolakan Terhadap Perubahan
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
Peoses Pengelolaan Perubahan
Proses perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai kualifikasi
organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua
retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan
struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem
internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem
komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan
struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik.
Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat
dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang
manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan
organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian
pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki
semangat dan kepuasan kerja.
Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya
perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur
organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan
diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih
banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas
kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai
kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu
diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.
Manajemen Konflik ( Management
Conflict )
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota
organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau
aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau
pandangan yang berbeda.
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah
salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ?
kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi
kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian
pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua
bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan
yang paling banyak.
Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu :konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang
terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama : konflik ini timbul
akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan
kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok : konflik ini berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok
kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma
kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.: adanya pertentangan
kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
6. Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu
negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk
baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya
yang tersedia secara lebih efisien.
Metode-Metode Pengelolaan Konflik
Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan
pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan
semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi 1) pemasukan atau penempatan orang luar ke
dalam kelompok 2) penyusunan kembali organisasi 3) penawaran bonus, pembayaran
intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan 4) pemilihan
manajer-manajer yang tepat dan 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
Metode Pengurangan Konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik
dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak
berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan
tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan
kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.
Metode Penyelesian Konflik
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara 1) kekerasan ( Forcing) yang
bersifat penekanan otokratik 2) penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih
diplomatis 3) penghindaran ( avoidance ) dimana manajer menghindar untuk
mengambil posisi yang tegas 4) penentuan melalui suara terbanyak ( majority
rule ) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil.
Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi.
Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar
manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional
organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan
bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada
perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan
informal.
Konflik Lini Dan Staf
Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan
staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan
tugas mereka masing-masing secara efektif.
Pandangan lini :
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga
1. staf melampaui wewenang
2. staf tidak memberikan advis yang sehat
3. staf menumpang keberhasilan lini
4. staf mempunyai prespektif yang sempit
Pandangan staf
1. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat
2. Lini menolak gagasan baru
3. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf
Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
1. Penegasan tentang tanggung jawabnya
2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil